Aus dem Führungsalltag: Ein Mitarbeiter kritisiert in einem Feedbackgespräch die aus seiner Sicht ungleiche Behandlung von Kollegen, beispielsweise im Umgang mit Unpünktlichkeit. Er empfindet das Führungsverhalten als unfair und sieht u.a. dadurch sein Vertrauen in die Führungskraft beeinträchtigt.
Die Führungskraft reagiert Wochen später und um weitere kritische Aussagen des Mitarbeiters reicher verärgert: »Mir ist dein Vertrauen in mich sehr wichtig. Ich erwarte, dass du hinter mir stehst. Solange das nicht der Fall ist, werde ich dir bestimmte Aufgaben nicht übertragen.«
Vertrauen – ein schillernder Begriff
An der einen Stelle mangelt es an Vertrauen, an der anderen wird Kontrolle durch blindes Vertrauen abgelöst. Um Vertrauen wird geworben mit dem Schlachtruf »Mir kannst du doch vertrauen!« Und das Versprechen, bei uns eine vertrauensvolle Arbeitskultur zu erleben, wirkt als Motivationsargument so lange, bis sich im Arbeitsalltag die tatsächliche Kultur zeigt. …
Vertrauen ist in Führungskreisen ein schillernder Begriff.
Wünschenswert. – Ja.
Durch Direktive herstellbar? – Nein.
Wollen wir zunächst mal »Vertrauen« etwas einordnen:
Vertrauen verstehen:
- Vertrauen ist keine Forderung, sondern das Ergebnis erlebter Verlässlichkeit.
- Vertrauen braucht einen Vorschuss und wächst bzw. sinkt durch Erfahrungen.
- Vertrauen bedeutet nicht, immer einer Meinung zu sein.
- Vertrauen ist keine blinde Gefolgschaft.
Vertrauen als zentrale Frage für Führungskräfte:
- Bin ich vertrauenswürdig, oder möchte ich vor allem, dass man mir vertraut?
- Sind meine Entscheidungen nachvollziehbar und meine Maßstäbe vergleichbar?
- Wie gehe ich mit Fehlern, Widersprüchen oder unangenehmen Situationen um?
- Können mir Mitarbeitende widersprechen ohne Nachteile befürchten zu müssen?
Deep Dive | Vertrauen versus persönliches Geltungsbedürfnis:
- Fordere ich in Führung Vertrauen ein, weil ich Bestätigung brauche?
- Erwarte ich, dass Mitarbeitende hinter mir stehen oder dass sie die gemeinsame Arbeit verantwortungsvoll mittragen?
- Verwechsle ich Loyalität mit Zustimmung?
- Was passiert in mir, wenn jemand mir das Vertrauen abspricht?
Führungs-Impulse: Vertrauen gestalten
Und jetzt? – Steht und fällt gute Zusammenarbeit nicht mit Vertrauen? Ja – sicher. Ich würde sogar meinen, dass Vertrauen das verbindendste Gestaltungselement einer Zusammenarbeit darstellt. Und gleichzeitig eine der sensibelsten Währungen repräsentiert, die es für das Miteinander am Markt gibt. Umso bedeutsamer ist also unser achtsamer Umgang mit Vertrauen. Verwenden Sie also Vertrauen keinesfalls für Machtspielchen. – Dieses Spiel verlieren alle.
# Impuls 1: Verstehen Sie Vertrauen als Entwicklungsprozess!
Zunächst eine Differenzierung: Persönliches Vertrauen lässt sich nicht einfordern. Es ist keine planbare Pflichtleistung, sondern das Resultat gemeinsam erlebter Verlässlichkeit und Integrität. Mitarbeitende müssen Sichtweisen von Führungskräften nicht uneingeschränkt teilen. Sie müssen sich auch inhaltlich nicht stets hinter Führungsentscheidungen stellen. Insbesondere die Mitarbeiter-Loyalität ergibt sich nicht allein durch Hierarchie, sondern wächst im Zusammenspiel von Verhalten, Haltung und Zusammenarbeit.
# Impuls 2: Setzen Sie auf das Kommitment zur gemeinsamen Aufgabe!
Eine sinnstiftende Zusammenarbeit setzt voraus, dass Menschen die gemeinsame Aufgabe – und nicht zwingend die führende Person – mittragen. Integrität, Klarheit und begründete Entscheidungen sind Einflussfaktoren, denen Mitarbeitende freiwillig Vertrauen schenken. In diesem Sinne gilt es anzuerkennen, dass ein klares Kommittment weniger gegenüber den Personen vorliegen muss, sondern dem Ziel und der Art, wie dorthin geführt wird. Die angebotenen Strukturen und Prozesse unterschützen hierbei maßgeblich.
# Impuls 3: Stellen Sie Ihre professionelle Haltung vor Ihr persönliches Geltungsbedürfnis!
Starke Führung unterscheidet zwischen Vertrauen, Loyalität und Zustimmung. Vertrauen resultiert aus erlebter Verlässlichkeit. Loyalität äußert sich im verantwortungsvollen Umgang miteinander. Und Zustimmung kann variiert werden; jedenfalls ist es kein Dauerstatut.
Sie als Führungskraft sind hierbei nicht gefordert, jede Kritik zum Konsens zu machen – Ihre Aufgabe ist es, Erwartungen und Beweggründe sichtbar zu machen und professionell zu handeln. Die Kunst liegt darin, auch in kritischen Situationen Orientierung zu bieten und Ihr eigenes Führungsverhalten immer wieder zu reflektieren und vor allem nicht aus dem geltungshungrigen Ego heraus zu handeln.
Summa summarum: Sie können Vertrauen nicht einfordern!
Vertrauen lässt sich weder per Knopfdruck oder Schlachtruf verordnen noch als Bedingung für Verantwortung machen. Vertrauen entsteht dort, wo Worte und Taten übereinstimmen. Sie als Führungskraft nehmen hierbei eine Schlüsselrolle ein. Zeigen Sie durch transparente Rahmenbedingungen und vor allem durch ihr tägliches Handeln, dass das Einbringen von Vertrauen in die Aufgabe, die Organisation und (vielleicht sogar) in Sie als Führungskraft gerechtfertigt ist.
Hinweis: Dieser Blog-Artikel wurde mit Unterstützung von KI-Tools erstellt oder bearbeitet.